(Resim: A9 STUDIO / Shutterstock.com)
Çalışma saatlerini kayıt altına alma zorunluluğu 2022 yılından bu yana yürürlükte. Pek çok şirket hâlâ bu yükümlülüğe uymuyor. Yaptıkları endişe verici.
Federal hükümetin “trafik ışığı” koalisyonunun sonu, girişimciler ve danışmanları arasında da tartışmalara yol açıyor. Federal Kurumsal Çalışma Avukatları Birliği (BVAU) başkanı Alexander Zumkeller, “Olmayanlardan memnun olmalıyız” diyor: “Öğrenmek isteyen, isteyen politikacıların güçlü katılımının olduğu bir hükümet görmek isterim. uygulamadan önce bilmek ve dinlemek istemek”.
Duyuru
Düzenlenmeyen her şeyi açıklar. Şirketlerin kamu alımlarıyla uğraşırken toplu sözleşmelere uymasını gerektiren bir ulusal toplu pazarlık kanunu olmayacak. Koalisyon anlaşmasında aksi belirtilmesine rağmen, “İlerleme Koalisyonu” yarı zamanlı çalışmayla karşılaştırılabilecek yasal evden çalışma hakkını da uygulamadı.
Zumkeller, bunun “basit bir hukuki yük” olacağını eleştiriyor ve Federal Bakan Heil'in, yöneticileri Federal Çalışma Mahkemesi'nin temel bir kararına saygı duymaya zorlayan, çalışma saatlerinin kaydedilmesine ilişkin bir düzenlemeyi yasaya dahil etmemesinden özellikle memnun.
Çalışma saatleri söz konusu olduğunda, şirketler genellikle işgücünü hesaba katmadan, medyada bildirilenin çok ötesinde, kendi çıkarlarını öne sürüyorlar. Eksik zaman kaydı, zaman çalmak için kullanılır. Çünkü süreler belgelenmediği için insan kaynakları müdürü tarafından akredite edilmiyor ve ücretlendirilmiyor.
Yeni retorik: insanlar ve kültür
Bu ilk bakışta şaşırtıcı görünebilir. Pek çok şirkette geleneksel İK departmanı artık “İnsan ve Kültür” (P&C) olarak yeniden adlandırılıyor: “İnsanlara ve kültüre yönelik bu yaklaşımın amacı, insan kaynakları yönetiminde çalışanların kendilerini rahat hissedeceği olumlu bir kurum kültürü oluşturmaktır.” tüm çeşitliliği ve bireyselliğiyle destekleniyor ve motive ediliyor,” diye açıklıyor danışmanlık firması HRworks.
Bu yönelimin amacı çalışan bağlılığını artırmak ve çalışan motivasyonunu artırmaktır. HRworks, yönetim öncelikle süreç odaklı ve sayılara dayalı olsa da P&C'nin odak noktasının “şirketin değerleri ve misyonuyla uyumlu olumlu bir işyeri kültürü üzerinde” olduğunu açıklıyor. Crewting.de'deki yönetim danışmanları şunu ekliyor: “Bu yeni yaklaşım, işgücünün bir şirketin en değerli varlığı olduğunu ve onu yönetmenin kültür, çeşitlilik ve katılım konusunda derin bir anlayış gerektirdiğini kabul ediyor.”
Çalışma saatleri söz konusu olduğunda, yeni bir yaklaşımın belirtileri nadiren görülür. Örneğin çalışma saatleri söz konusu olduğunda, daha doğrusu çalışma saatlerinin kaydedilmesi söz konusu olduğunda. Burada bir mahkeme kararı ortalığı karıştırdı. Birçok medya “bang bang”dan bahsetti.
Federal Çalışma Mahkemesi (BAG) temel bir kararla her şirket için çalışma saatlerinin kaydedilmesini öngördü (13 Eylül 2022 tarihli BAG, ref: 1 ABR 22/21). Bu, “zaman hırsızlığı” yapan birçok yöneticinin amacını baltaladı: yönetim, “sonucun” çok önemli olduğu durumlarda, örneğin hedefleri belirlerken, gerekli zamana bakılmaksızın, zamanın kaydedilmesinden ve maksimum çalışma saatlerinin kontrolünden vazgeçer.
Bu iş modeli, süreleri kaydetme zorunluluğu nedeniyle daha da zorlaşıyor; bu da birçok şirketin işyeri güvenliği adına bu yükümlülüğe karşı yaptığı kitlesel protestoları açıklıyor. Mobil çalışma, şirketlerin çalışma saatlerini boş zamanlara genişletme eğilimini artırıyor. Bu süreler kayıt altına alınmazsa sendikaların veya iş konseylerinin harekete geçme yeteneği azalır, çünkü şirketler sorunu kanıtlanamadığı için inkar edebilir.
BAG kararı, geçiş dönemi olmayan her şirket için açık bir gerekliliktir: bölüm 3 paragraf 2 n'ye göre. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 1. maddesine göre girişimci, çalışanların çalıştığı çalışma saatlerini kaydetmenin mümkün olduğu bir sistemi tanıtmakla yükümlüdür. Şirketlerin günlük çalışma saatlerinin belirlenmesinde “objektif, güvenilir ve erişilebilir bir sistem” kurması gerekiyor.
Uygulamada, bu gerekliliğin uygulanması çoğunlukla sendikalara ve iş konseylerine bırakılıyor ve bunlar daha sonra şirket yönetimiyle anlaşmazlıklara giriyor. Federal Mesleki Güvenlik ve Sağlık Enstitüsü, “Çalışma süresinin düzenlenmesi, işyerinde sağlık ve güvenlik açısından temel konulardan biridir” açıklamasını yapıyor ve çalışma süresinin kaydedilmemesinin sonuçlarını vurguluyor: “Çalışma saatleri kaydedilmezse, bu durum aşağıdaki sonuçlara yol açacaktır: daha az zaman kısıtlaması, işten daha az kopma yeteneği ve daha az zaman esnekliği veya iş-yaşam dengesinden daha az tatmin olma.”
Şirket, şirket sözleşmesini “tanıyor” ancak buna saygı duymuyor
Şirket sözleşmesi mevcutsa mevzuata uyum otomatik olarak garanti edilmez. Hessen Eyaleti İş Mahkemesi'nin geçen yıl aldığı bir karar, şirketlerin düzenlemelerden nasıl kaçmaya çalıştıklarını örnek olarak gösteriyor.
Bir şirket sözleşmesi çalışma süresi hesaplarını düzenler. Bu, 40 saatlik esnek sürenin aşılması durumunda, ilgili çalışanın ve amirinin fazladan çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik somut önlemler üzerinde anlaşması gerektiğini öngörmektedir. Çalışanların saatlik hesaplarında önemli miktarda kredi biriktiği ortaya çıkınca iş konseyi şirketi harekete geçmeye çağırdı. Ancak bunun bir etkisi olmayınca ve 300 saatten fazla çalışan çalışanlar olduğu için iş konseyi yasal işlem başlattı.
Şirket, işletme anlaşmasını “tanıdığını” ve buna göre eğitim verdiğini söyledi. Ancak anlaşma “uygulanabilir değil” ve bu nedenle uygulanamıyor. İş Mahkemesi tüm bunlara son verdi: Yargıçlar, “Şirketin hissedarları arasında şirket sözleşmesi hükümlerinin uygulanabilir olmadığı yönünde bir anlaşma olsa bile, yine de bunlara saygı gösterilmesi gerekir” dedi.
Ancak çoğu şirkette bu uygulamayla ilgili hiçbir şey yapılmıyor çünkü ne çalışanlar ne de iş konseyi iş mahkemesi aracılığıyla işlem yapıyor. Bu şekilde şirketler gerçeklerin gücüne güvenirler: “İnsan ve Kültür” yaklaşımı anlamında kurum kültüründen bahsedemeyiz.
Çalışma saatlerini kayıt altına alma zorunluluğu 2022 yılından bu yana yürürlükte. Pek çok şirket hâlâ bu yükümlülüğe uymuyor. Yaptıkları endişe verici.
Federal hükümetin “trafik ışığı” koalisyonunun sonu, girişimciler ve danışmanları arasında da tartışmalara yol açıyor. Federal Kurumsal Çalışma Avukatları Birliği (BVAU) başkanı Alexander Zumkeller, “Olmayanlardan memnun olmalıyız” diyor: “Öğrenmek isteyen, isteyen politikacıların güçlü katılımının olduğu bir hükümet görmek isterim. uygulamadan önce bilmek ve dinlemek istemek”.
Duyuru
Düzenlenmeyen her şeyi açıklar. Şirketlerin kamu alımlarıyla uğraşırken toplu sözleşmelere uymasını gerektiren bir ulusal toplu pazarlık kanunu olmayacak. Koalisyon anlaşmasında aksi belirtilmesine rağmen, “İlerleme Koalisyonu” yarı zamanlı çalışmayla karşılaştırılabilecek yasal evden çalışma hakkını da uygulamadı.
Zumkeller, bunun “basit bir hukuki yük” olacağını eleştiriyor ve Federal Bakan Heil'in, yöneticileri Federal Çalışma Mahkemesi'nin temel bir kararına saygı duymaya zorlayan, çalışma saatlerinin kaydedilmesine ilişkin bir düzenlemeyi yasaya dahil etmemesinden özellikle memnun.
Çalışma saatleri söz konusu olduğunda, şirketler genellikle işgücünü hesaba katmadan, medyada bildirilenin çok ötesinde, kendi çıkarlarını öne sürüyorlar. Eksik zaman kaydı, zaman çalmak için kullanılır. Çünkü süreler belgelenmediği için insan kaynakları müdürü tarafından akredite edilmiyor ve ücretlendirilmiyor.
Yeni retorik: insanlar ve kültür
Bu ilk bakışta şaşırtıcı görünebilir. Pek çok şirkette geleneksel İK departmanı artık “İnsan ve Kültür” (P&C) olarak yeniden adlandırılıyor: “İnsanlara ve kültüre yönelik bu yaklaşımın amacı, insan kaynakları yönetiminde çalışanların kendilerini rahat hissedeceği olumlu bir kurum kültürü oluşturmaktır.” tüm çeşitliliği ve bireyselliğiyle destekleniyor ve motive ediliyor,” diye açıklıyor danışmanlık firması HRworks.
Bu yönelimin amacı çalışan bağlılığını artırmak ve çalışan motivasyonunu artırmaktır. HRworks, yönetim öncelikle süreç odaklı ve sayılara dayalı olsa da P&C'nin odak noktasının “şirketin değerleri ve misyonuyla uyumlu olumlu bir işyeri kültürü üzerinde” olduğunu açıklıyor. Crewting.de'deki yönetim danışmanları şunu ekliyor: “Bu yeni yaklaşım, işgücünün bir şirketin en değerli varlığı olduğunu ve onu yönetmenin kültür, çeşitlilik ve katılım konusunda derin bir anlayış gerektirdiğini kabul ediyor.”
Çalışma saatleri söz konusu olduğunda, yeni bir yaklaşımın belirtileri nadiren görülür. Örneğin çalışma saatleri söz konusu olduğunda, daha doğrusu çalışma saatlerinin kaydedilmesi söz konusu olduğunda. Burada bir mahkeme kararı ortalığı karıştırdı. Birçok medya “bang bang”dan bahsetti.
Federal Çalışma Mahkemesi (BAG) temel bir kararla her şirket için çalışma saatlerinin kaydedilmesini öngördü (13 Eylül 2022 tarihli BAG, ref: 1 ABR 22/21). Bu, “zaman hırsızlığı” yapan birçok yöneticinin amacını baltaladı: yönetim, “sonucun” çok önemli olduğu durumlarda, örneğin hedefleri belirlerken, gerekli zamana bakılmaksızın, zamanın kaydedilmesinden ve maksimum çalışma saatlerinin kontrolünden vazgeçer.
Bu iş modeli, süreleri kaydetme zorunluluğu nedeniyle daha da zorlaşıyor; bu da birçok şirketin işyeri güvenliği adına bu yükümlülüğe karşı yaptığı kitlesel protestoları açıklıyor. Mobil çalışma, şirketlerin çalışma saatlerini boş zamanlara genişletme eğilimini artırıyor. Bu süreler kayıt altına alınmazsa sendikaların veya iş konseylerinin harekete geçme yeteneği azalır, çünkü şirketler sorunu kanıtlanamadığı için inkar edebilir.
BAG kararı, geçiş dönemi olmayan her şirket için açık bir gerekliliktir: bölüm 3 paragraf 2 n'ye göre. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 1. maddesine göre girişimci, çalışanların çalıştığı çalışma saatlerini kaydetmenin mümkün olduğu bir sistemi tanıtmakla yükümlüdür. Şirketlerin günlük çalışma saatlerinin belirlenmesinde “objektif, güvenilir ve erişilebilir bir sistem” kurması gerekiyor.
Uygulamada, bu gerekliliğin uygulanması çoğunlukla sendikalara ve iş konseylerine bırakılıyor ve bunlar daha sonra şirket yönetimiyle anlaşmazlıklara giriyor. Federal Mesleki Güvenlik ve Sağlık Enstitüsü, “Çalışma süresinin düzenlenmesi, işyerinde sağlık ve güvenlik açısından temel konulardan biridir” açıklamasını yapıyor ve çalışma süresinin kaydedilmemesinin sonuçlarını vurguluyor: “Çalışma saatleri kaydedilmezse, bu durum aşağıdaki sonuçlara yol açacaktır: daha az zaman kısıtlaması, işten daha az kopma yeteneği ve daha az zaman esnekliği veya iş-yaşam dengesinden daha az tatmin olma.”
Şirket, şirket sözleşmesini “tanıyor” ancak buna saygı duymuyor
Şirket sözleşmesi mevcutsa mevzuata uyum otomatik olarak garanti edilmez. Hessen Eyaleti İş Mahkemesi'nin geçen yıl aldığı bir karar, şirketlerin düzenlemelerden nasıl kaçmaya çalıştıklarını örnek olarak gösteriyor.
Bir şirket sözleşmesi çalışma süresi hesaplarını düzenler. Bu, 40 saatlik esnek sürenin aşılması durumunda, ilgili çalışanın ve amirinin fazladan çalışma saatlerinin azaltılmasına yönelik somut önlemler üzerinde anlaşması gerektiğini öngörmektedir. Çalışanların saatlik hesaplarında önemli miktarda kredi biriktiği ortaya çıkınca iş konseyi şirketi harekete geçmeye çağırdı. Ancak bunun bir etkisi olmayınca ve 300 saatten fazla çalışan çalışanlar olduğu için iş konseyi yasal işlem başlattı.
Şirket, işletme anlaşmasını “tanıdığını” ve buna göre eğitim verdiğini söyledi. Ancak anlaşma “uygulanabilir değil” ve bu nedenle uygulanamıyor. İş Mahkemesi tüm bunlara son verdi: Yargıçlar, “Şirketin hissedarları arasında şirket sözleşmesi hükümlerinin uygulanabilir olmadığı yönünde bir anlaşma olsa bile, yine de bunlara saygı gösterilmesi gerekir” dedi.
Ancak çoğu şirkette bu uygulamayla ilgili hiçbir şey yapılmıyor çünkü ne çalışanlar ne de iş konseyi iş mahkemesi aracılığıyla işlem yapıyor. Bu şekilde şirketler gerçeklerin gücüne güvenirler: “İnsan ve Kültür” yaklaşımı anlamında kurum kültüründen bahsedemeyiz.