(Resim: Ronald Carreño, Pixabay)
Kriz zamanlarında şirketler stratejilerini yeniden düşünürler. Yeni İş'ten performans değerlendirmesine kadar değişim ortadadır. Şirketler nasıl uyum sağlıyor?
Mevcut rakamlar bu ülkenin girişimcilerini tatmin etmiyor. Ifo Enstitüsü, bütçe krizi bağlamında büyüme tahminlerini düşürdü. Enstitü, gayri safi yurt içi hasılanın 2024'te %0,7 oranında artmasını bekliyor; Aralık ayında bu oran %0,9'du. Bu nedenle şirketler karlarının düşmesini bekliyor ve karşı stratejileri tartışıyor.
Duyuru
Mikroskop altında yeni çalışma: etkinliği sorgulanıyor
Pek çok şirkette “Yeni İş” diye lanse edilen önlemler artık sorgulanıyor. Her yönetim bu fikrin yeniliğini farklı şekilde anlıyor: her yerde çalışmak mümkün ve ekip içinde iletişim teşvik ediliyor. Çalışma grupları liderlik görevlerini üstlenir ve kendilerini denetler.
Bosch gibi büyük şirketler, bireysel ikramiye ödemelerini büyük ölçüde kaldırdı ve ekip hedeflerine ulaşılması, özel ödemelerin temeli haline geldi.
Refah önlemleri: yenilikçi gücü artırıyor mu?
“Kendini iyi hisseden yöneticiler”, şirket için her zaman çevrimiçi olarak ulaşılabilir olması gereken çalışanların refahıyla ilgilenir. Birçok şirkette şirket etkinlikleri planlamak veya şirket kantininde sağlıklı beslenmeyle ilgilenmek gibi pozisyonlar bulunmaktadır.
Personel dergisinin editörü Reiner Straub, “Refah önlemlerine yapılan yatırımlar, çoğu kişinin New Work'ü yanlış anladığı gibi, genellikle şirketlerin yenilikçi gücünün güçlendirilmesine yol açmadı. Yönetim çevrelerinde hayal kırıklığı yayılıyor” diye şikayet ediyor ve soruyor: “Yapmalı mıyız? daha fazlasını karşılayabilir misin?”
SAP'nin radikal yeniden düzenlenmesi: çözüm olarak performans sınıfları mı?
Bu ülkede değişimin öncüsü yazılım devi SAP: SAP'nin yönetim kurulu üyesi Christian Klein, “Almanya'da performans odaklı düşünme eksik” diyor. Performans yönetiminin bir parçası olarak, bu nedenle yalnızca tüm SAP çalışanlarının bireysel performansının periyodik olarak değerlendirilmesini gerektirmez. Bunun yerine, amirler çalışanları üç performans sınıfına ayırmalıdır: “Performans Gösteren, Başarılı, İyileştiren.”
haufe.de, “Düşük performans gösterenleri sistematik olarak tespit etme ve onları tek bir grupta gruplandırma planı, sosyal medyada o kadar güçlü eleştiriler aldı ki, iş dünyası basınındaki yorumcuların çoğu, bunların geçen yüzyıldan kalma yönetim yöntemleri olup olmadığını merak etti” dedi.
Performans mı yoksa takım ruhu mu: Bir şirketin başarısı için hangisi daha önemli?
Köln Üniversitesi'nde işletme profesörü Dirk Sliwka, performansın normatif hedefinin uzun vadeli kurumsal başarı olduğunu söylüyor: “Yönetim kurulu üyelerinin bireye mi yoksa takıma mı daha fazla odaklanacağına karar vermesi gerekiyor.”
New Work danışmanlarının sıklıkla ekip ruhuna başvurarak teşvik ettiği duygusallık da sorgulanıyor. Beutlhauser Grubu CEO'su Oliver Sowa, “Performans üzerine yemin edilen ahlaki vaazlar veya belediye meclisi toplantıları hiçbir yere varmaz. Olumlu bir performans konsepti, herkese yetişkin gibi davranan bir insanlık imajıyla başlar” diyor.
ayrıca oku
Daha fazla göster
daha az göster
Wirtschaftswoche, yazılım devinin planları hakkında “Bu kadar şımartmaya yeter” yorumunu yaptı. Çalışanlar bunu farklı görüyor. SAP Avrupa Çalışma Konseyi, basında çıkan şu haberlerin ardından dahili bir e-postayla yönetim kurulunu sert bir şekilde eleştirdi: “Bildiğimiz kadarıyla SAP bitti” – şu ana kadar 2.000 çalışanın itirazı imzaladığı söyleniyor.
Yeni çalışma gerçekliği: ihtiyaçlar ve operasyonel uygulama arasında
“Yeni İş”i rahat bir çalışma dünyası olarak tanımlamak operasyonel gerçekliği tarif etmiyor. Şirketin avantajları dezavantajlarından daha ağır basmaktadır. İşbölümü genellikle dolaylı olarak yürütülüyor; artık bireysel iş aşamalarını belirleyen ve bunlara uyumu denetleyen bir üst tarafından değil.
Aksine, özellikle yüksek vasıflı çalışanlar arasında istihdam ilişkisi sıklıkla ticarileştirilmektedir. Müşteriye sunulan spesifikasyonlar çerçevesinde doğrudan pazara yönelmek gerekiyor.
“Move Faster” kitabının yazarı Hermann Bueren geçtiğimiz günlerde Telepolis'te çevik projelerin üyelerinin sadece memnun olmadığını, ekip çalışmasında sorumluluk düzeyinin yüksek olması nedeniyle iş yükünün de arttığını anlattı.
Yöneticiler ve çalışanlar: algı boşluğu
Artan bu baskı yöneticiler tarafından büyük ölçüde göz ardı ediliyor, özellikle de yakın zamanda yapılan bir StepStone araştırması algıların ne kadar farklı olduğunu gösterdiği için: Üstlerin %97'si çalışanlarının performansını yeterince takdir ettiklerine inanıyor. Çoğu çalışan farklı düşünüyor: yalnızca %57'si bu değerlendirmeye katılıyor.
SAP'nin yönetim kurulunun modern düzenlemeleri sınırlama ve dünya çapında 8.000 kişiyi işten çıkarma yönündeki hamlesi başka yerlerde memnuniyetle karşılandı: Handelsblatt borsanın tepkisini “Hisse senedi fiyatları rekor seviyeye yükseliyor” şeklinde tanımlıyor.
Önerilen editoryal içerik
Onayınız doğrultusunda harici bir kitap önerisi (Amazon Bağlı Kuruluşları) buraya yüklenecektir.
Kitap önerilerini her zaman yükle
Kitap önerisini şimdi indirin
Kriz zamanlarında şirketler stratejilerini yeniden düşünürler. Yeni İş'ten performans değerlendirmesine kadar değişim ortadadır. Şirketler nasıl uyum sağlıyor?
Mevcut rakamlar bu ülkenin girişimcilerini tatmin etmiyor. Ifo Enstitüsü, bütçe krizi bağlamında büyüme tahminlerini düşürdü. Enstitü, gayri safi yurt içi hasılanın 2024'te %0,7 oranında artmasını bekliyor; Aralık ayında bu oran %0,9'du. Bu nedenle şirketler karlarının düşmesini bekliyor ve karşı stratejileri tartışıyor.
Duyuru
Mikroskop altında yeni çalışma: etkinliği sorgulanıyor
Pek çok şirkette “Yeni İş” diye lanse edilen önlemler artık sorgulanıyor. Her yönetim bu fikrin yeniliğini farklı şekilde anlıyor: her yerde çalışmak mümkün ve ekip içinde iletişim teşvik ediliyor. Çalışma grupları liderlik görevlerini üstlenir ve kendilerini denetler.
Bosch gibi büyük şirketler, bireysel ikramiye ödemelerini büyük ölçüde kaldırdı ve ekip hedeflerine ulaşılması, özel ödemelerin temeli haline geldi.
Refah önlemleri: yenilikçi gücü artırıyor mu?
“Kendini iyi hisseden yöneticiler”, şirket için her zaman çevrimiçi olarak ulaşılabilir olması gereken çalışanların refahıyla ilgilenir. Birçok şirkette şirket etkinlikleri planlamak veya şirket kantininde sağlıklı beslenmeyle ilgilenmek gibi pozisyonlar bulunmaktadır.
Personel dergisinin editörü Reiner Straub, “Refah önlemlerine yapılan yatırımlar, çoğu kişinin New Work'ü yanlış anladığı gibi, genellikle şirketlerin yenilikçi gücünün güçlendirilmesine yol açmadı. Yönetim çevrelerinde hayal kırıklığı yayılıyor” diye şikayet ediyor ve soruyor: “Yapmalı mıyız? daha fazlasını karşılayabilir misin?”
SAP'nin radikal yeniden düzenlenmesi: çözüm olarak performans sınıfları mı?
Bu ülkede değişimin öncüsü yazılım devi SAP: SAP'nin yönetim kurulu üyesi Christian Klein, “Almanya'da performans odaklı düşünme eksik” diyor. Performans yönetiminin bir parçası olarak, bu nedenle yalnızca tüm SAP çalışanlarının bireysel performansının periyodik olarak değerlendirilmesini gerektirmez. Bunun yerine, amirler çalışanları üç performans sınıfına ayırmalıdır: “Performans Gösteren, Başarılı, İyileştiren.”
haufe.de, “Düşük performans gösterenleri sistematik olarak tespit etme ve onları tek bir grupta gruplandırma planı, sosyal medyada o kadar güçlü eleştiriler aldı ki, iş dünyası basınındaki yorumcuların çoğu, bunların geçen yüzyıldan kalma yönetim yöntemleri olup olmadığını merak etti” dedi.
Performans mı yoksa takım ruhu mu: Bir şirketin başarısı için hangisi daha önemli?
Köln Üniversitesi'nde işletme profesörü Dirk Sliwka, performansın normatif hedefinin uzun vadeli kurumsal başarı olduğunu söylüyor: “Yönetim kurulu üyelerinin bireye mi yoksa takıma mı daha fazla odaklanacağına karar vermesi gerekiyor.”
New Work danışmanlarının sıklıkla ekip ruhuna başvurarak teşvik ettiği duygusallık da sorgulanıyor. Beutlhauser Grubu CEO'su Oliver Sowa, “Performans üzerine yemin edilen ahlaki vaazlar veya belediye meclisi toplantıları hiçbir yere varmaz. Olumlu bir performans konsepti, herkese yetişkin gibi davranan bir insanlık imajıyla başlar” diyor.
ayrıca oku
Daha fazla göster
daha az göster
Wirtschaftswoche, yazılım devinin planları hakkında “Bu kadar şımartmaya yeter” yorumunu yaptı. Çalışanlar bunu farklı görüyor. SAP Avrupa Çalışma Konseyi, basında çıkan şu haberlerin ardından dahili bir e-postayla yönetim kurulunu sert bir şekilde eleştirdi: “Bildiğimiz kadarıyla SAP bitti” – şu ana kadar 2.000 çalışanın itirazı imzaladığı söyleniyor.
Yeni çalışma gerçekliği: ihtiyaçlar ve operasyonel uygulama arasında
“Yeni İş”i rahat bir çalışma dünyası olarak tanımlamak operasyonel gerçekliği tarif etmiyor. Şirketin avantajları dezavantajlarından daha ağır basmaktadır. İşbölümü genellikle dolaylı olarak yürütülüyor; artık bireysel iş aşamalarını belirleyen ve bunlara uyumu denetleyen bir üst tarafından değil.
Aksine, özellikle yüksek vasıflı çalışanlar arasında istihdam ilişkisi sıklıkla ticarileştirilmektedir. Müşteriye sunulan spesifikasyonlar çerçevesinde doğrudan pazara yönelmek gerekiyor.
“Move Faster” kitabının yazarı Hermann Bueren geçtiğimiz günlerde Telepolis'te çevik projelerin üyelerinin sadece memnun olmadığını, ekip çalışmasında sorumluluk düzeyinin yüksek olması nedeniyle iş yükünün de arttığını anlattı.
Yöneticiler ve çalışanlar: algı boşluğu
Artan bu baskı yöneticiler tarafından büyük ölçüde göz ardı ediliyor, özellikle de yakın zamanda yapılan bir StepStone araştırması algıların ne kadar farklı olduğunu gösterdiği için: Üstlerin %97'si çalışanlarının performansını yeterince takdir ettiklerine inanıyor. Çoğu çalışan farklı düşünüyor: yalnızca %57'si bu değerlendirmeye katılıyor.
SAP'nin yönetim kurulunun modern düzenlemeleri sınırlama ve dünya çapında 8.000 kişiyi işten çıkarma yönündeki hamlesi başka yerlerde memnuniyetle karşılandı: Handelsblatt borsanın tepkisini “Hisse senedi fiyatları rekor seviyeye yükseliyor” şeklinde tanımlıyor.
Önerilen editoryal içerik
Onayınız doğrultusunda harici bir kitap önerisi (Amazon Bağlı Kuruluşları) buraya yüklenecektir.
Kitap önerilerini her zaman yükle
Kitap önerisini şimdi indirin